RH : Entretien annuel, ce qu’il ne faut (absolument) pas faire
RH : Entretien annuel, ce qu’il ne faut (absolument) pas faire
La fin d’année approche à grand pas et, avec elle, l’entretien annuel d’évaluation ! Un exercice, certes, relativement périlleux pour les managers et les professionnels RH, mais néanmoins très attendu par les collaborateurs. Pour tirer les meilleurs bénéfices de cet échange, quelques impairs doivent être évités. Zoom sur cinq d’entre eux.
1. Zapper la préparation
Comme les entretiens de recrutement, les entretiens annuels d’évaluation nécessitent une bonne préparation, côté salariés comme employeurs. Encore faut-il disposer des bons outils pour le faire, d’après Philippe Pouzeratte, ancien DRH et co-fondateur de Transformation Positive. “L’entreprise doit être en mesure de proposer un dispositif d’entretien formalisé et clair. Elle peut, par exemple, fournir un support de formation aux managers et des règles du jeu aux salariés. Pour être adaptées, ces dernières doivent avoir été établies en concertation avec les personnes du métier”, indique-t-il.
2. Adopter une attitude négative
Même s’il a des éléments négatifs à partager, le manager doit s’inscrire dans une démarche positive. En clair, cela signifie que l’agressivité et l’hypocrisie n’ont pas leur place pendant l’entretien annuel. “Le rôle de l’évaluateur est d’éliminer les zones de flou. Cela suppose d’oser s’attaquer aux non-dits, notamment en admettant la difficulté”, explique-t-il. Si le contexte le permet, la phrase « Nous avons eu un conflit et je prends ma part de responsabilité en tant que manager. Je n’ai pas fait ce que j’aurai du faire » permet, par exemple, de désamorcer certaines tensions.
3. Se cantonner au passé
C’est l’erreur la plus fréquemment commise… Lorsque le salarié s’entête à lister toutes les critiques qu’il a relevées, le manager doit être capable de le recadrer et de reprendre les choses en main afin d’aborder l’avenir. L’entretien annuel d’évaluation étant avant tout un moment où les managers fixent de nouveaux objectifs et donnent une trajectoire à leurs équipes. Pour être certain de se tourner véritablement vers l’après, il peut être important de rappeler, en tout début d’entretien, l’objectif de l’échange aux salariés, voire même le timing qui sera consacré à chaque partie.
4. Reporter l’entretien à la dernière minute
Par son attitude, l’évaluateur doit montrer à son collaborateur qu’il accorde de l’importance à l’entretien. Cela passe par des choses simples : éteindre son téléphone portable, fermer la porte de son bureau, demander à son assistant de ne pas être dérangé… A noter qu’annuler l’entretien à la dernière minute, c’est envoyer un message négatif qui sera, à coup sûr, très mal perçu par le salarié. “Si le collaborateur a beaucoup de choses à dire et qu’il s’est, de fait, préparé depuis plusieurs jours au face-à-face, un report créera de la frustration”, confirme Philippe Pouzeratte.
5. Négliger le suivi
L’entretien annuel doit déboucher sur des mesures concrètes. A l’issue de l’échange, il est de bon ton de prendre 10 minutes pour indiquer, par écrit, ce qui a été décidé. “L’important, c’est que les deux parties puissent s’exprimer sur ce document de suivi”, rappelle le co-fondateur de Transformation Positive. Ce compte-rendu constituera une précieuse aide pour le prochain entretien annuel : il permettra de vérifier si les engagements ont été respectés de part et d’autre. Côté employeur, ce rapport constitue, par ailleurs, un excellent feedback permettant d’entrevoir d’éventuels problèmes.
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