RH SALAIRE & PAIE : PRIME « GILETS JAUNES » : DES PROPOSITIONS TRÈS DIVERSIFIÉES SELON LES ENTREPRISES
RH Salaire & Paie : Prime « GILETS JAUNES » : Des propositions très diversifiées selon les entreprises
Promulguée le 24 décembre dernier, la loi sur les mesures d’urgence économiques et sociales fixe le cadre du versement d’une prime exceptionnelle aux salariés les plus modestes. Une instruction interministérielle du 4 janvier 2019 a permis de répondre à plusieurs points en suspens.
Décryptage avec Joël Grangé et Camille Ventejou, avocats associés au sein de Flichy Grangé Avocats.
La « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » peut bénéficier d’une exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 1 000 €, et sous réserve que les bénéficiaires aient perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois SMIC bruts annuels. Cette exonération nécessite de respecter plusieurs conditions : notamment d’être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, et attribuée aux salariés « liés par un contrat de travail » au 31 décembre 2018 (ou à sa date de versement, si la prime a été versée avant).
Cette précision a été adoptée pour prendre en compte les situations de suspension du contrat de travail – congé maternité, paternité ou de formation.
« S’agissant d’une rémunération supplémentaire, le principe de non substitution s’applique, rappellent Joël Grangé et Camille Ventejou, avocats associés au sein de Flichy Grangé Avocats. Elle doit donc s’ajouter aux éventuelles primes de fin d’année, aux augmentations ou toutes autres primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. »
- Accord collectif ou décision unilatérale
Autre point important : mise en place, en principe, par accord collectif, la prime peut l’être de façon unilatérale si la décision est prise avant le 31 janvier 2019.
Par ailleurs, « il revient à l’accord collectif, ou le cas échéant à la décision unilatérale, le soin de fixer le montant et les conditions d’attribution, et en particulier les bénéficiaires – tous les salariés ou seulement ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond ».
Si un montant forfaitaire est prévu par la loi, elle peut toutefois être modulée en fonction « de critères tels que » la rémunération, la classification, la durée de présence effective au cours de l’année 2018, ou encore la durée du travail prévue selon le contrat de travail.
Lors de sa promulgation, la loi laissait plusieurs points en suspens, auxquels l’instruction interministérielle a – en partie – permis de répondre. Camille Ventejou apporte des éclaircissements : « La lecture du texte confirme que l’entreprise a toute liberté pour définir ses propres critères de modulation, sous réserve de discrimination ».
En revanche, et contrairement à ce que pourrait laisser penser l’instruction, il n’est pas recommandé de prévoir, par décision unilatérale ou accord adopté au niveau de l’établissement, une modulation du montant de la prime par établissement. « Cela pourrait en revanche être possible, sur la base d’un accord ou une décision unilatérale pris au niveau de l’entreprise, prévoyant des critères objectifs de différenciation, par exemple le niveau de rémunération. »
- Vers des plafonds inférieurs à trois SMIC
En ce qui concerne les seuils d’attribution ou d’exonération, l’instruction précise qu’il s’agit de trois SMIC bruts annuelsrapportés au temps plein. « Les salariés entrés en 2018 dans l’entreprise ou ceux à temps partiel ne sont donc pas exclus », confirme l’avocate.
Autre sujet d’interrogation : la modulation en fonction de la rémunération doit-elle nécessairement être inversement proportionnelle ? « L’instruction n’apporte aucune réponse, mais en pratique de nombreux employeurs devraient appliquer une prime plus élevée aux salariés ayant les rémunérations les plus basses. »
Les premières observations montrent que, si les positions des entreprises sont très diversifiées, une tendance semble se dégager : la mise en place de plafonds inférieurs aux trois SMIC bruts annuels.
Gilles Marchand
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