RH : Une promesse d’embauche vaut-elle recrutement ?
RH : Une promesse d’embauche vaut-elle recrutement ?
Au moment de faire une proposition d’embauche, vous pouvez désormais opter une offre de contrat de travail, qui peut être rétractée, ou bien une promesse unilatérale de contrat de travail qui elle ne peut pas être rétractée dans le délai prévu.
Ne parlez plus de promesse d’embauche mais d’offre de contrat de travail et de promesse unilatérale de contrat de travail. En effet, la règle selon laquelle une promesse d’embauche valait contrat de travail a été revue et corrigée en 2017 par la Cour de cassation. Désormais, il faut composer avec deux notions distinctes qui ont des conséquences différentes en cas de renonciation. Vous devez donc être vigilant lorsque vous rédigez un acte, car leur valeur et leur portée ne sont pas identiques.
Durant des années, la loi considérait qu’une promesse d’embauche valait contrat de travail à partir du moment où elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du futur salarié. Pour le candidat, c’était une garantie d’emploi. Pour vous, cette promesse d’embauche vous liait au futur salarié et vous engageait à honorer votre parole, au risque d’être condamné pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Depuis 2017, ce n’est plus le cas.
L’offre de contrat de travail
Selon la définition de la Cour de cassation, l’offre de contrat de travail est un acte par lequel vous proposez au candidat que vous souhaitez recruter :
- un engagement précisant l’emploi
- la rémunération
- la date d’entrée en fonction.
Dans cet acte, vous exprimez donc la volonté d’être lié au salarié en cas d’acceptation. Inversement, l’offre de contrat de travail doit aussi préciser que vous ne souhaitez être lié au candidat que si ce dernier accepte votre proposition. N’oubliez pas de mentionner dans cette offre le délai de réflexion offert au candidat.
Lorsque vous rédigez une offre de contrat de travail, vous pouvez vous rétracter librement tant que celle-ci n’est pas parvenue à son destinataire ou n’a pas été acceptée par ce dernier. Pour autant, la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai que vous aurez fixé ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail mais engage votre responsabilité extra-contractuelle (réparation du dommage causé au destinataire de l’offre). En d’autres termes, si vous rédigez une offre de contrat de travail, vous pouvez revenir dessus tant que le candidat à l’embauche n’a pas manifesté son accord. Toutefois, si le candidat démontre le préjudice qu’il subit suite à votre désistement, vous serez condamné au paiement de dommages et intérêts.
La promesse unilatérale de contrat de travail
Par ce contrat, vous accordez au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel il ne manque plus que le consentement du bénéficiaire. En résumé, pour la Cour de cassation, seule une promesse unilatérale de contrat de travail vaut aujourd’hui contrat de travail. Vous ne pouvez donc pas, en présence d’une promesse unilatérale d’embauche, vous rétracter. Si toutefois vous ne souhaitez vraiment plus recruter le candidat en question, sachez qu’en cas de contentieux, vous serez condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts si le contrat promis est un CDI ou paiement des salaires jusqu’au terme du contrat en cas de CDD). Prenez donc le temps de la réflexion avant de vous rétracter dans une telle situation !
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